Current Issue

진정성 리더십은 명확한 자기인식을 바탕으로 확고한 가치와 원칙을 세우고 의사결정에 있어 공정성과 투명한 관계를 기반으로 지속적인 도덕성을 통해 조직구성원에게 긍정적인 영향력을 행사하는 능력을 의미한다(Ryu, 2016). 이러한 진정성 리더십에 관한 연구들은 리더가 지니고 있는 특성을 밝히는데 중점을 두어 왔고, 조직적 상황에서 직원을 개발하는 진정성 있는 리더는 긍정적인 도덕적 관점과 자기 인식, 자기 관리 및 리더십 프로세스와 행동을 행하는 것으로 나타났다(Avolio & Gardner, 2005). Ilies, Morgeson, & Nahrgang(2005)은 자기 인식, 편향되지 않은 처리, 진정한 행동, 진정한 관계 지향 등 진정성 리더십의 4가지 구성 요소 모델을 제안했고, Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa(2005)는 진정성 리더십의 핵심 요소를 자기 인식과 자기 관리에 중점을 두어 내면화된 관리, 균형을 이룬 정보 처리, 관계 투명성 및 진정한 행동을 포함하는 진정한 자기 관리 프로세스와 관련된 고유한 특징을 확인했다.

Avolio & Gardner(2005)는 진정성 리더십이 의사결정과 행동에 있어 윤리적 기준을 특징으로 하는 도덕적 관점을 가져야 한다고 주장했으며, Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson(2008)은 진정성 있는 리더가 갖추어야 할 리더십의 요소로서 자기 인식(self-awareness), 관계 투명성(relational transparency), 내면화 관점(internalized perspective), 도덕적 균형을 이룬 처리(moral balanced processing)를 제시하였다. May, Chan, Hodges, & Avolio (2003)에 의하면 진정한 리더는 긍정적일 뿐 아니라 도덕적이고 미래지향적인 특성을 지니며, Leroy, Palanski, & Simons(2012)는 자기 인식과 관계적 투명성, 내면화된 도덕적 관점 및 균형 잡힌 공정한 처리를 특징으로 하는 진정성 리더십이 조직 구성원의 몰입과 업무 성과를 높인다고 하였다. 또한 진정성 리더십은 기업의 재무적 성과, 개방적인 조직풍토에 영향력을 가지며(Clapp-Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009), Park & Lee(2016)는 자아인식, 공정성, 윤리성을 지닌 패션기업 CEO의 진정성 리더십이 직원의 직무성과를 높이는 요인이라고 하였다.

진정성 리더는 목표 달성에 있어 균형을 이룬절차와 투명성을 강조하고 구성원들이 아이디어를 펼치도록 지원하며(Michie & Gooty, 2005), 혁신을 지향하는 적극적인 리더십의 발휘를 통해 구성원들의 바람직한 행동을 이끌기 위해서는 진정성 리더십의 역할이 중요하다(Jung, 2015). 이와 관련하여 Černe et al.(2013)은 진정성 리더십이 개인의 창의성과 팀의 혁신성에 영향을 미치기 때문에 진정성 리더는 그 가치를 전달해야 한다고 하였다. Yun(2014)은 진정성 리더십이 조직기반 자기존중감과 회복탄력성을 통해 변화주도행위에 긍정적 영향을 준다고 하였고, Kim & Min(2016)은 정서지능이 높은 리더들이 구성원에게 동기 부여, 도전 의식을 심어줌으로써 조직비전에 대한 영감을 제공한다고 하였다. Kim & Kim(2014)은 진정성 리더십이 직무몰입과 혁신행동의 영향요인이라고 하였으며, Ha(2017)는 진정성 리더십이 긍정적 감정, 희망 및 직무열의에 영향을 줌으로써 혁신행동을 이끌 수 있다고 하였다. 이외의 연구(Kim, 2017; Ryu, 2016)에서도 진정성 리더십은 조직구성원의 혁신행동과 관련이 있는 변인으로 나타났으며, Kim(2018)은 진정성 리더십의 내면화된 도덕적 관점, 관계적 투명성, 균형 잡힌 정보처리가 조직 구성원의 자율성에 영향을 미친다고 하였다.

이상에서와 살펴본 바와 같이 진정성 리더십은 조직 구성원의 직무에 대한 자율성을 높이고 혁신행동을 촉진하는 리더십이라 할 수 있다. 따라서 본 연구는 패션기업 CEO의 자기 인식과 도덕적관점, 관계적 투명성, 공정한 처리 및 미래지향적인 특성으로 이루어진 진정성 리더십에 대한 직원들의 인식이 직무 자율성과 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 한다.

직무 자율성은 조직 구성원이 자신의 업무를 계획하고 업무 절차를 결정하는데 있어 상당한 발언권을 가지는 정도로서 업무 성과를 달성하기 위한 방법과 시기, 노력을 스스로 결정할 수 있는 정도를 나타낸다(Volmer, Spurk, & Niessen, 2012; Wang & Cheng, 2010). 직무 자율성은 언제, 어디서, 어떻게 일을 할 것인가의 문제이며, 공식적이고 비공식적인 조직 지원과 직무 자율성은 직원의 태도와 행동에 영향을 미친다(Clark, 2001; Thompson & Prottas, 2006). Langfred & Moye(2004)는 직무 자율성이 직무에 대한 책임감을 부여하기 때문에 창의적인 업무 수행에 중요하다고 하였고, Volmer et al.(2012)은 직무 자율성에 의한 창의적 업무 참여를 촉진하기 위해서는 리더십과 업무 설계 모두를 고려한 접근 방식이 적용되어야 한다고 하였다. De Spiegelaere et al.(2014)은 혁신적인 업무 행동에 대해 직무 자율성의 직접적인 영향력만이 아니라 업무 참여를 통한 간접적인 영향력도 있다고 하였으며, Dhar(2016)는 윤리적 리더십이 직원의 혁신행동을 촉진시킴과 동시에 서비스 혁신행동의 수준이 직무 자율성의 인식과 비례한다고 하였다. 다시 말해, 기업에서 직무환경과 가장 가까이 상호작용하고 있는 직원의 직무 자율성을 증대시킬 경우 감정노동과 같은 다양한 환경적 도전들에 보다 신속하고 혁신적으로 대응할 수 있다(Jeong & Park, 2001).

지금까지 직무 자율성에 관한 연구들은 개인이 주도적, 자율적으로 업무를 수행하는 분위기가 조성되면 혁신적인 업무성과가 증대될 수 있음을 증명해 왔다. Jin & Kim(2015)은 기업에서 직무 자율성을 높이는 것은 적극적, 진취적인 태도를 불러일으켜 혁신행동을 높이는 수단이 된다고 하였고, Kim & Kim(2011)은 직무 자율성이 혁신행동에 영향을 미치므로 혁신행동을 촉진하기 위해서는 직무 자율성과 같은 환경 변화가 필요하다고 하였다. Choi(2018)는 서비스 기업에 근무하는 직원의 심리적 주인의식이 직무 자율성을 통해 혁신행동에 영향을 미친다고 하였으며, Kwon(2010)은 직장인의 직무 자율성이 주도적 행동을 통해 혁신적 업무 성과에 영향을 준다고 하였다. 또한, Jeon & Cho(2017)는 외식기업 직원의 창의성과 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 직무 자율성의 중요성을 강조하였다.

이와 같이 조직 구성원의 직무 자율성은 혁신행동을 높이는 요인이라 할 수 있으며, 패션 분야에서는 판매원의 직무 자율성을 분석하거나 직무특성의 하나로서 직무 자율성을 다루어 왔다. G. H. Kim(2016)은 의류 판매원의 직무 자율성을 감정노동의 수행과정에서 표면행동과 심층행동을 통해 감정노동의 결과에 영향을 끼치는 요인으로 파악하였다. You & Hwang(2012)은 패션산업 종사자의 직무특성을 직무전문성, 과업정체성, 직무다양성, 직무자율성, 의견수렴성으로 구분하여 직무자율성이 조직몰입에 영향을 미친다고 하였고, J. H. Kim(2016)은 패션상품개발의 핵심인력인 모델리스트의 직무몰입과 만족도를 위해서는 직무특성의 하나로서 자율성을 높이기 위한 노력이 필요하다고 하였다. 이들 연구는 직무 자율성을 직무몰입이나 만족도와 연관 짓고 있으나 혁신행동과의 관계는 분석되지 않고 있으므로 본 연구에서는 패션기업 CEO의 진정성 리더십에 대한 인식과 직무 자율성 및 혁신행동 간의 영향관계를 분석함으로써 차별된 결과를 도출하고자 한다.

혁신행동은 조직의 성과 달성을 위해 구성원이 아이디어를 개발하고 실행하는 것으로 직무수행과 관련된 문제 인식을 통해 아이디어를 생성, 채택 및 구현하는 과정이다(Pieterse, Van Knippenberg, Schippers, & Stam, 2010). 혁신행동은 기업이 역동적인 비즈니스 환경에서 성공하기 위한 중요한 자산이며, 혁신을 위한 조직의 지원과 평판, 업무에 요구되는 혁신성 등에 의해 혁신행동이 결정될 수 있다(Yuan & Woodman, 2010). 또한 셀프 리더십 기술로서 행동 중심, 자연 보상 및 건설적인 사고 유형 전략에 의해 혁신행동이 높아질 수 있으며(Carmeli, Meitar, & Weisberg, 2006), 심리적 임파워먼트가 높은 상황에서 조직리더의 리더십은 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치게 된다(Pieterse et al., 2010). Yidong & Xinxin(2013)은 윤리적 리더십이 내재적 동기를 자극하여 혁신행동에 영향을 주는 요인이라고 하였고, Hsu, Hou, & Fan(2011)은 창의적 자기효능감이 높은 직원이 직장 내에서 높은 수준의 혁신행동을 보인다고 하였다. Babalola(2009)에 의하면 자기효능감과 내재적 통제력이 높을수록 혁신적인 행동이 높게 나타난다고 하였다.

혁신행동의 동기는 크게 내부 요인과 외부 요인으로 나뉘며, 개인의 혁신적인 특성과 내재적동기, 심리적 자본 등의 내부 요인과 개방된 조직환경, 리더의 지원 및 리더십 등의 외부 요인에 의해 혁신행동이 개선되거나 높아질 수 있다(Li & Zheng, 2014). Kim(2009)은 혁신행동에 영향을 주는 개인 특성으로 내재적 과업동기와 창의성, 성취욕구, 자신감 및 전문적 지식을 제시하였고, 환경 특성으로는 관계지향적, 참여적, 지원적 리더십과 혁신적 조직문화, 직무 다양성 및 자율성이 포함된다고 하였다. Jang(2013)은 리더의 리더십 스타일에 따라 구성원의 혁신행동이 달라질 뿐 아니라 내재적으로 동기부여 되는 것이 혁신행동을 높이는데 중요하다고 하였으며, Jung(2015)은 리더의 진정성이 부하의 셀프 리더십을 매개하여 혁신행동에 긍정적인 영향을 준다고 하였다. 이외에도 임파워링 행동과 서번트 리더십(Jung, 2012; Kang, 2017) 개인의 창의성(Kim & Jeon, 2018), 자기주도적 직무설계(Kim, Bae, Kim, & Ahn, 2016), 직무태도 및 만족(Shin & Lee, 2013; Taghipour & Dezfuli, 2013) 등이 혁신행동의 영향요인으로 분석되어 왔다.

패션분야의 연구에서는 소비자의 혁신성과 혁신행동에 관한 연구가 주를 이루고 있다. Son & Yoon(2016)은 소비자 혁신성이 높은 집단과 낮은 집단으로 구분하여 온라인 패션광고의 지속가능성평가에 대한 효과를 확인하였고, Seo(2018)는 소비자 혁신성이 무인패션점포 이용의도에 미치는 영향을 분석하였으며, Park(2000)은 소비자의 혁신속성과 패션 혁신행동 간의 관계를 연구하였다. Ju & Lee(2015)는 모바일 의복 구매에 대한 패션 혁신성의 영향력을 분석하였고, Han(2018)은 여성 소비자의 골프웨어 추구혜택에 따라 세분화된 집단의 추구이미지와 패션 혁신성, 패션 관여 및 의복평가기준의 특성을 분석하였다. 이에 비해 패션 기업 직원의 혁신행동에 대한 연구는 진행되지 않고 있으므로 본 연구에서는 패션기업 직원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 분석함으로써 기업 조직과 혁신적인 패션 비즈니스 환경에 적용할 수 있는 결과를 도출하고자 한다.

본 연구는 이상에서 고찰한 선행연구를 이론적 근거로 하여 패션기업 CEO의 진정성 리더십과 직무 자율성 및 혁신행동에 대해 파악하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

• 연구문제 1: 패션기업 CEO의 진정성 리더십, 직무 자율성 및 혁신행동의 구성요인을 분석한다.
• 연구문제 2: 패션기업 CEO의 진정성 리더십에 대한 인식이 직무 자율성에 미치는 영향을 분석한다.
• 연구문제 3: 패션기업 직원의 직무 자율성이 혁신행동에 미치는 영향을 분석한다.
• 연구문제 4: 패션기업 CEO의 진정성 리더십에 대한 인식이 혁신행동에 미치는 영향을 분석한다.

본 연구의 설문지는 진정성 리더십, 직무 자율성 및 혁신행동에 관한 문항과 인구통계학적 특성에 관한 문항으로 구성하였고, 이들 문항은 예비조사를 통해 수정 보완하여 신뢰성 및 타당성을 확보하였다. 진정성 리더십은 Walumbwa et al.(2008)이 개발한 ALQ(Authentic Leadership Questionnaire)와 Leroy et al.(2012)의 구성요소를 근거로 하고, 국내 연구(Kim & Kim, 2014; Kim & Min, 2016; Park & Lee, 2016)를 참조하여 자기 인식, 도덕적 관점, 관계적 투명성, 공정한 처리 및 미래지향성에 관한 20문항으로 구성하였다. 직무자율성은 Volmer et al.(2012)과 Wang & Cheng(2010)의 개념을 근거로 하고 선행연구(Choi, 2018; Jeon & Cho, 2017; Langfred & Moye, 2004)를 참조하여 업무를 자율적, 독립적으로 진행할 수 있는 정도에 관한 6문항으로 구성하였다. 혁신행동은 Pieterse et al.(2010)이 제시한 개념을 토대로 하고 선행연구(Jung, 2015; Kim, 2009; Li & Zheng, 2014; Yidong & Xinxin, 2013)를 참조하여 조직의 성과를 달성하기 위해 혁신적인 아이디어를 실행하거나 창출하는 정도에 관한 10문항으로 구성하였다. 이들 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 Likert 척도로 측정하였으며, 인구통계학적 특성인 성별, 연령, 결혼여부, 학력, 연봉, 직책, 재직기간에 관한 문항은 명목 및 비율척도로 측정하였다.

본 연구는 자료 수집을 위하여 서울 수도권에 위치한 패션 기업의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 조사대상이 근무하는 패션 기업은 중견기업 혹은 중소기업으로서 여성복과 남성복, 캐주얼 및 스포츠 웨어 등을 주력상품으로 생산, 판매하는 기업으로 한정하여 조사하였다. 설문조사는 예비조사와 본 조사의 두 가지 방법으로 진행하였고, 예비조사는 패션 기업의 직원 100명을 대상으로 실시하였다. 그 결과를 반영하여 응답자들이 이해하기 힘들거나 적합하지 않은 문항을 수정 및 보완하였으며, 본 조사는 2016년 7월부터 9월까지 약 3개월 동안 편의표집방식에 의해 실시하였다. 총 400부의 자료를 수집하여 응답이 불성실한 20부를 제외한 380부를 분석에 사용하였으며, 자료 분석은 SPSS 통계 프로그램(Ver.23)을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 회귀분석을 실시하였다.

본 연구의 대상인 패션기업 직원은 30, 40대가 비교적 많았고, 대학교 졸업이상의 학력수준에 연봉은 5천만원 미만, 재직기간은 5년 미만인 경우가 가장 많은 것으로 나타났다. 성별은 남성 58.4%(222명), 여성 41.6%(158명)이었고, 연령은 20대 20.5%(78명), 30대 50.0%(190명), 40대 26.1%(99명), 50대 이상 3.4%(13명)이었다. 결혼여부는 미혼 55.3%(210명), 기혼 44.7%(170명)이었으며, 학력은 고등학교 졸업 9.2%(35명), 전문대학교 졸업 18.2%(69명), 4년제 대학교 졸업 71.3%(271명), 대학원이상 1.3%(5명)로 대학교 졸업이상이 대부분이었다. 연봉은 3천만원 미만 22.4%(85명), 3천만원∼4천만원 미만 37.9%(144명), 4천만원∼5천만원 미만 22.9%(87명)로 83.2%가 5천만원 미만의 연봉을 받고 있었고, 직책은 사원 27.3%(104명), 대리 30.0%(114명), 과장 23.7%(90명), 차장/부장 19.0%(72명)이었다. 재직기간은 1년 미만 19.7%(75명), 1년∼3년 미만 34.7%(132명), 3년∼5년 미만 27.6%(105명)로 5년 미만의 응답자가전체의 82.0%로 나타났다.

본 연구는 패션기업 CEO의 진정성 리더십, 직무 자율성 및 혁신행동의 구성요인을 분석하기 위해 요인 분석을 실시하였다. 요인 분석은 Varimax 직각회전방식을 이용한 주성분 분석을 실시하였고, 고유치 1.0 이상, 요인적재량 0.5 이상인 요인을 추출하여 요인명을 부여하였다. 이들 요인의 신뢰도는 내적일관성법에 의해 Cronbach's α계수가 0.7 이상이면 신뢰성을 갖는 것으로 판단하였다.

본 연구는 패션기업 CEO의 진정성 리더십에 대한 인식이 직무 자율성에 미치는 영향을 분석하기 위해 진정성 리더십의 요인을 독립변수로 하고, 직무 자율성을 종속변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 <Table 4>와 같이 진정성 리더십의 모든 요인이 직무 자율성에 긍정적인 영향을 미치고 있었고, 회귀모형의 전체 설명력은 29.2%로 나타났다. 구체적으로, 도덕적 관점(β=.354, t=8.142, p<.001), 공정성(β=.227, t=5.209, p<.001), 자기 인식(β=.218, t=5.006, p<.001), 미래지향성(β=.212, t=4.880, p<.001), 관계적 투명성(β=.152, t=3.491, p<.01)의 순으로 직무 자율성에 정(+)적인 영향을 미치고 있었다. 즉, 패션기업 직원들이 도덕적 관점, 공정성, 자기 인식, 미래지향성 및 관계적 투명성을 특징으로 하는 CEO의 진정성 리더십을 높게 인식할수록 직무자율성이 높아진다고 할 수 있다.

이상의 결과는 진정성 리더십이 조직 구성원의 자율성에 영향을 주는 요인이라고 한 Kim(2018)의 연구와 유사한 관점에서 이해된다. 하지만, Kim(2018)의 연구는 직무 자율성에 대한 CEO의 자기 인식과 미래지향성의 영향력을 밝히지 않은데 비해 본 연구에서는 진정성 리더십을 구성하는 모든 요인이 직무 자율성의 영향요인으로 확인되어 차별된 결과를 보였다. 따라서 패션기업의 CEO는 직원들의 직무 자율성을 높이는 과정에서 도덕적이고 공정한 일 처리와 미래지향적이며 투명한 진정성 리더십을 발휘해야 할 것으로 사료된다.

패션기업 직원의 직무 자율성이 혁신행동에 미치는 영향을 회귀 분석한 결과, <Table 5 와 같이 직무 자율성은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 직무 자율성을 독립변수로, 혁신 실행을 종속변수로 한 분석 결과에서는 직무 자율성(β=.558, t=13.088, p<.001)이 혁신 실행에 정(+)적인 영향을 주고 있었고, 회귀모형의 전체 설명력은 31.2%였다. 다음으로, 직무자율성을 독립변수로, 혁신 창출을 종속변수로 한 분석 결과에서는 직무 자율성(β=.495, t=11.077, p<.001)이 혁신 창출에 정(+)적인 영향을 미치고 있었으며, 회귀모형의 전체 설명력은 24.5%였다. 이 결과는 패션기업 직원들의 직무 자율성이 높을수록 새로운 아이디어를 창출하고 실행하는 혁신행동이 높아지는 것으로 해석할 수 있다.

이상의 결과는 직무 자율성과 혁신적인 업무행동의 영향력을 밝힌 De Spiegelaere et al.(2014)의 연구를 지지하였고, 직무 자율성이 혁신행동의 영향요인이라고 한 선행연구(Choi, 2018; Kim & Kim, 2011)와 유사하였다. 그러나 선행연구들이 서비스업이나 금융ㆍ보험회사 직원 등을 대상으로 한 것에 비해 본 연구의 경우 패션기업 직원들의 직무 자율성과 혁신행동 간의 영향관계를 분석하였다는 점에서 차별성을 갖는다. 본 연구의 결과는 패션기업 직원들의 혁신적인 아이디어의 창출과 실행을 통한 성과를 높이기 위해서는 독자적, 자율적으로 업무를 진행할 수 있는 조직 문화가 구축되어야 함을 시사한다.

본 연구는 패션기업 CEO의 진정성 리더십에 대한 인식이 혁신행동에 미치는 영향을 분석하기 위해 진정성 리더십의 요인을 독립변수로 하고, 혁신행동의 요인을 종속변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 <Table 6>와 같다.

진정성 리더십이 혁신 실행에 미치는 영향을 분석한 결과, 도덕적 관점(β=.214, t=4.354, p<.001), 공정성(β=.199, t=4.059, p<.001), 미래지향성(β=.111, t=2.263, p<.05)의 순으로 혁신 실행에 정(+)적인 영향을 미치고 있었고, 회귀모형의 전체설명력은 10.0%로 나타났다. 즉, 패션기업 직원들이 자신의 CEO가 도덕적 관점에서 공정성을 갖고 미래지향적인 특성을 지녔다고 인식할수록 혁신적인 아이디어를 실행할 가능성이 높아진다고 할 수 있다. 그러나 CEO의 자기 인식과 관계적 투명성은 혁신실행에 영향을 주지 않았는데, CEO가 자기 인식을 통해 직원들과의 관계를 투명하고 명확하게 할지라도 혁신적인 아이디어의 실행에는 크게 영향력이 없다는 것을 알 수 있다.

진정성 리더십이 혁신 창출에 미치는 영향을 분석한 결과에서는 도덕적 관점(β=.308, t=7.230, p<.001), 미래지향성(β=.296, t=6.951, p<.001), 자기 인식(β=.260, t=6.099, p<.001), 공정성(β=.191, t=4.478, p<.001), 관계적 투명성(β=.188, t=4.404, p<.001)의 순으로 혁신 창출에 정(+)적인 영향을 미치고 있었다. 다시 말해, 패션기업 직원들이 자신의 CEO가 진정성 리더십을 발휘한다고 인식할수록 혁신적인 아이디어를 창출하는 정도가 높아지고 있었으며, 회귀모형의 전체 설명력은 32.2%였다. 이 결과는 진정성 리더십이 혁신행동의 영향요인이라고 밝힌 선행연구(Černe et al., 2013; Jung, 2015; Kim & Kim, 2014)와 유사한 관점에서 이해되며, 패션기업에서 혁신적인 성과창출을 위해서는 CEO의 진정성 있는 리더십이 요구된다고 할 수 있다.